Travailler chez Grand Delta Habitat


ENVIE DE NOUS REJOINDRE ?

Envie de rejoindre une coopérative engagée, soucieuse de son impact social et environnemental, tournée vers l’humain, conviviale, innovante, mettant en valeur les talents ? N’hésitez plus !

 

200214©Sylvie Villeger-85 Salarié
Le siège de Grand Delta Habitat à Avignon
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Politique d’intégration et de formation

Lors de votre embauche, vous serez accueilli(e) au sein de la coopérative par un parcours d’intégration, vous permettant de rencontrer vos principaux interlocuteurs et de vous identifier rapidement parmi les autres salarié(e)s, à qui votre arrivée aura été annoncée. Plus de « mais vous êtes qui ? » 6 mois après votre embauche !

Un parcours de formation sur les outils de travail est aussi proposé, afin de vous rendre opérationnel(le) rapidement.

Vous serez accompagné(e) par un ou une référent(e) tuteur/tutrice, qui a pour objectif de faciliter votre intégration.

Enfin, tout au long de votre parcours professionnel chez nous, des formations vous seront proposées, dans le cadre de notre plan de formation. Vous pourrez vous-même exprimer vos besoins, à l’occasion de votre entretien annuel ou tout au long de l’année, auprès de votre manager. Notre objectif : vous permettre d’acquérir de nouvelles compétences, accompagner le développement de l’entreprise et votre parcours professionnel.

 

Politique de mobilité interne

Nous croyons au potentiel de nos salarié(e)s. C’est pourquoi nous les formons, non seulement pour acquérir les compétences nécessaires à la maîtrise de leur emploi, mais aussi pour leur permettre d’acquérir les compétences indispensables à une évolution au sein de la coopérative.

Chez nous, près de 10% des salariés en 2018 ont bénéficié d’une mobilité interne, qu’elle soit géographique ou ascendante.

 

Politique de rémunération

Tou(te)s nos salarié(e)s sont rémunéré(e)s sur 13 mois. Le montant de la rémunération mensuelle brute est fixée selon le profil et le niveau de compétences, tout en garantissant entre tous l’égalité professionnelle.

A cela, s’ajoutent diverses primes : prime vacances, prime carburant, prime vélo, et prime d’intéressement, qui, les dernières années, a représenté jusqu’à 2,5 mois de salaire, au regard des excellents résultats de la coopérative.

Les salarié(e)s peuvent également compter sur un CSE engagé et actif dans les œuvres sociales et culturelles.

 

Une entreprise engagée

Notre coopérative est soucieuse de son impact social et environnemental. Ainsi, elle s’est engagée aux côtés de l’association NQT (« Nos Quartiers ont du Talent »), pour aider l’intégration dans la vie professionnelle des jeunes diplômé(e)s. Elle développe l’alternance des jeunes, pour former les potentiels de demain.

Outre notre objet social, qui nous conduit à travailler quotidiennement aux côtés des habitants et des associations locales, notre coopérative s’est engagée dans une démarche de réduction de ses dépenses énergétiques et émissions de gaz à effet de serre, pour réduire son impact environnemental : économies d’énergie, véhicule de service électrique, aide au rapprochement domicile-travail, incitation au covoiturage, …

Notre coopérative souhaite passer au « 0 plastique », avec notamment des fournitures de bureau et du mobilier dans des matériaux respectueux de l’environnement et renouvelables.

 

Politique en matière d’égalité professionnelle

Depuis 2019, Grand Delta Habitat calcule et publie son index de l’égalité professionnel entre les hommes et les femmes chaque année au 1er mars. En 2022 Grand Delta Habitat affiche un index de 75/100 (basé sur ses données 2021) en nette progression (69/100 en 2021).

 

Cet index est calculé à partir de 5 indicateurs :

 

  • Indicateur d’écart de rémunération : Elle obtient la note de 39/40 –> 0,3% d’écart de rémunération constaté en faveur des femmes.

Objectif de progression : Poursuivre l’application des dispositions de l’accord collectif du 5 mars 2018 en matière d’égalité salariale et assurer le suivi et l’analyse des indicateurs mis en place. Une attention particulière sera portée sur les catégories socio-professionnelles pour lesquelles les écarts sont les plus forts en faveur de l’un ou de l’autre sexe. Objectif à 2025 : à minima ne pas diminuer notre notation sur cet indicateur voire l’augmenter.

 

  • Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles :  Elle obtient la note de 10/20 –> 4.7 % d’écart d’augmentations constaté en faveur des femmes.

Objectif de progression : Veiller lors des campagnes d’augmentations individuelles à ce que l’écart dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés se réduise. Une attention particulière sera portée sur la population des agents de maîtrise où l’écart est le plus fort en faveur des femmes. Objectif à 2025: aboutir à un écart pondéré global inférieur à 2,1% pour une note de 20/20.

 

  • Indicateur d’écart de taux de promotions : Elle obtient la note de 10/15 –> 4% d’écart de promotions constaté en faveur des femmes.

Objectif de progression : Poursuivre l’application des dispositions de l’accord collectif du 5 mars 2018 en matière d’égalité de traitement dans les promotions et évolutions de carrière. Une attention particulière sera portée sur la population des agents de maîtrise où l’écart et le plus fort en faveur des femmes. Une action sur un rééquilibrage de la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise aura mécaniquement un impact sur cet indicateur à moyen terme. Objectif à 2025 : à minima ne pas diminuer notre notation sur cet indicateur voire l’augmenter.

 

  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : Indicateur incalculable cette année puisque il n’y a pas eu de congé maternité pendant la période d’augmentations.

Objectif de progression : Poursuivre l’application des dispositions de l’accord collectif du 5 mars 2018 en matière d’égalité professionnelle. Objectif 2025 : avoir la note maximale sur cet indicateur (15/15)

 

  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : Elle obtient la note de 5/10.

Objectif de progression : Poursuivre l’application des dispositions de l’accord collectif du 5 mars 2018 en matière d’égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée lors des recrutements et promotions internes notamment pour les emplois les plus rémunérées dans l’entreprise afin que des candidats des deux sexes soient représentés lors de la sélection finale. Objectif à 2025 : à minima ne pas diminuer notre notation sur cet indicateur voire l’augmenter.

 

 

Chez Grand Delta Habitat l’égalité professionnelle c’est aussi permettre à tous les collaborateurs d’exercer leurs missions en adéquation avec leurs capacités :

 

Pour les collaborateurs séniors en les formant, en permettant la transmission de leurs compétences auprès des jeunes, en leur permettant aussi s’ils le souhaitent de cesser progressivement leur activité en réduisant leur temps de travail tout en cotisant à temps plein.  Pour les jeunes, en favorisant l’apprentissage de nos métiers par le biais de contrat d’alternance, de professionnalisation ou des conventions de stages. Pour les travailleurs handicapés en soutenant l’accessibilité et l’adaptabilité des environnements de travail et des missions.

Quelques chiffres
  • Nombre d’embauches : 73 , dont 29 de moins de 25 ans
  • Montant de la formation : 4.02% de la masse salariale, soit près de 508 000 euros investis
  • Nombre de promotions internes : 12, dont 11 femmes

Données au 31.12.21

Comment nous rejoindre ?

Pour postuler, rien de plus simple ! Tout passe par notre site Internet. Soit vous répondez à une offre précise, et vous cliquez alors sur l’annonce à laquelle vous répondez, soit vous présentez une candidature spontanée, et il vous suffit alors de cliquer sur la commande associée.

Nous travaillons toujours à partir des CV déposés sur notre site. Nous assurons un premier tri, et contactons les 5 ou 6 meilleurs candidat(e)s à priori. Après des entretiens téléphoniques, nous définissons une « short list » de 3 candidat(e)s, qui passeront chacun des tests relatifs à leurs compétences et un entretien en présence du/de la chargé(e) de recrutement, et du/de la manager.

Des contrôles de référence peuvent être faits après l’entretien, en lien avec le/la candidat(e) concerné (e), et dans le respect des règles de confidentialité qui auront été définies ensemble.

Tout est transparent : nous prenons le temps d’informer les candidats non retenus après l’entretien, et de leur expliquer les motifs de notre décision.

Les candidats non retenus en short list sont également informés par mail de la décision prise à leur égard.